- Przydatne informacje

Fuzje, przejęcia i redukcje – jaki to ma wpływ na kadrę?

Niżej omówiona strategia jest powszechnie stosowana w scenariuszach restrukturyzacji, takich jak fuzje, przejęcia i redukcje. Kiedy takie zdarzenia mają miejsce, pracodawcy często stają w obliczu podwójnych stanowisk i nieefektywnych konfiguracji personelu. Chociaż podejście to wydaje się kontrowersyjne, istnieje kilka powodów, dla których organizacje mogą poprosić pracowników o ponowne zgłoszenie się na swoje stanowiska podczas restrukturyzacji. Powszechnie cytowane korzyści tej strategii obejmują to, że :

to jasno określa potrzeby kadrowe.

Ta strategia wymaga od pracodawców określenia potrzeb kadrowych i podjęcia decyzji o zwolnieniach lub nieefektywności. Na przykład w scenariuszu fuzjo organizacja może stwierdzić, że nie musi zatrzymywać wszystkich pracowników call center i może mieć wystarczający zasięg tylko z 75% personelu. W środowisku restrukturyzacyjnym firma może zdecydować, że chce zatrudnić recepcjonistę, który również ma obowiązki kierownika biura, zamiast zatrudniać jednego pracownika na każde z tych stanowisk.

pomaga pracodawcom znaleźć najbardziej wykwalifikowanych pracowników.

Po zdefiniowaniu zadań organizacja będzie miała standard, za pomocą którego będzie mogła porównać wszystkich kandydatów. Najprawdopodobniej będzie to miało postać opisu stanowiska. Opis stanowiska zostanie wykorzystany jako podstawa do określenia najbardziej wykwalifikowanego kandydata.

wskazuje na pracowników, którzy nie chcą zostać.

Często zdarza się, że pracownicy, którzy nie byli szczęśliwi lub rozważają opuszczenie firmy, mogą wykorzystać to wydarzenie jako okazję do odejścia. Najczęściej pracodawcy zapewniają tym pracownikom pakiety odpraw w zależności od stażu pracy w firmie.

może pomóc w złagodzeniu problemów związanych z dyskryminacją.

Korzystanie ze standardu, takiego jak wykształcenie, umiejętności, doświadczenie lub wydajność, może pomóc pracodawcy wykazać, że wybór personelu jest oparty na wymaganiach stanowiska. Ważne jest, aby pracodawcy mieli jasno napisane opisy stanowisk, a wymagania określone w opisie stanowiska są wykorzystywane do wyboru pracownika.

Nawet z tymi korzyściami wiążą się wady związane ze strategią polegającą na żądaniu od pracowników ponownego ubiegania się o pracę po restrukturyzacji firmy. Problemy, które mogą napotkać organizacje, gdy proszą pracowników o ponowne zgłoszenie się do pracy, mogą obejmować:

Inwestycja czasowa.

Ta strategia wymaga sporo czasu i wysiłku. Pracodawca w obliczu zwolnień lub restrukturyzacji może nie mieć czasu na pełne zaangażowanie się w ten czasochłonny proces.

Niepewna siła robocza.

Niepewna siła robocza jest częstym negatywnym skutkiem każdego potencjalnego scenariusza redukcji. Pracownicy, którzy staną przed perspektywą rywalizacji o swoją pracę, prawdopodobnie poczują się niepewnie, a ten lęk może rozprzestrzenić się na inne części organizacji. Strach pracowników może również prowadzić do dodatkowego niekontrolowanego obrotu. Częsta i konsekwentna komunikacja z pracownikami jest niezbędna, aby złagodzić obawy pracowników.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *